Многие рекрутинговые агентства работают по модели «чем больше, тем лучше». Один рекрутер ведёт 10, 15, а иногда и 20 вакансий одновременно. Это распространённый подход, и у него есть свои плюсы — например, низкая стоимость закрытия позиции.
Мы выбрали другой путь.

Четыре активные вакансии на одного рекрутера. Для нас это не просто норматив. Это осознанный выбор, который даёт клиенту не обещания, а конкретные вещи: качество, скорость обратной связи и предсказуемый результат.

Что стоит за цифрой 4
1. Глубокое погружение в ваш запрос
Когда у рекрутера четыре вакансии, у него есть время не просто выписать требования из заявки. Он может задать вопросы, которые часто остаются за скобками:

• «Как на самом деле выглядит рабочий день этого сотрудника?»
• «Что стало причиной ухода предыдущего человека?»
• «Какие негласные правила в вашей команде?»

Мы изучаем не только скиллы, но и корпоративную культуру, стиль управления, даже то, как принято обсуждать задачи — в чате или лично. Потому что специалист с идеальным резюме может не прижиться именно в вашей среде. А нам важно, чтобы человек работал у вас годами.

2. Ручной отбор, а не автоматическая рассылка
На каждую вакансию рекрутер просматривает сотни анкет (в одном из наших кейсов — 270 резюме на позицию главного технолога). Но клиент получает не сотню «кандидатов на всякий случай», а 3–5 человек.
Отобранных вручную. С комментариями: почему каждый подходит, где может быть зона риска, как он впишется в вашу команду.
Вы получаете не ворох бумаг, а готовые варианты с экспертной оценкой.

3. Регулярная связь без «чёрной дыры»
Четыре вакансии позволяют рекрутеру быть на связи с клиентом ежедневно. Он не разрывается между двадцатью заказчиками и двадцатью позициями.
Вы не ждёте неделю, чтобы услышать «мы ещё ищем». Вы в курсе: сколько резюме посмотрели, кого позвали на интервью, какие возникли вопросы. Если что-то идёт не так — корректируем поиск на следующий же день.

4. Настоящее партнёрство
Когда рекрутер ведёт четыре позиции, он может позволить себе роскошь: задавать уточняющие вопросы в процессе. Не один раз в начале, а постоянно:

• «Мы нашли интересного кандидата, но у него зарплатные ожидания немного выше. Это принципиально?»
• «Он отлично знает фрезеровку, но слабее в токарных. Готов подтянуться. Смотрим?»

Мы не исчезаем после брифа. На время подбора ваш рекрутер становится частью вашей команды — с нашей экспертизой и базой, но с полным погружением в вашу задачу.

Как это выглядит в цифрах и фактах.
Возьмём реальный пример. Небольшое производство металлообработки искало главного технолога. Бюджет — 230 тысяч рублей.

Мы:

• Посмотрели 270 резюме.
• Провели 47 видеоинтервью.
• Отобрали 3 кандидатов для клиента.
• Закрыли вакансию за 26 дней.
• Нашли человека за 180 тысяч (экономия 50 тысяч в месяц, или 600 тысяч в год — и это без учёта налогов).

Клиент получил не «кого-то похожего», а человека, который в первый же день подошёл к станку и сказал: «Режимы завышены, давайте перенастраивать». Брак упал, техпроцессы стали рабочими.

Почему мы не берём больше четырёх
Не потому, что «не можем». А потому, что больше четырёх — значит, где-то мы начнём экономить. На времени на ваш бриф, на качестве отбора, на частоте связи.
Мы не хотим экономить на вашей задаче.

Для нас ваша вакансия — не номер в списке. Это история про то, как к вам придёт человек, который останется надолго, вольётся в коллектив и принесёт пользу.
Лучше сделать одну задачу идеально, чем десять — кое-как.

Подобрать сотрудника с гарантией? → М‑Подбор