Вместо предисловия
Небольшое производство. Металлообработка. Станки с ЧПУ, фрезерные, токарные. Коллектив человек 50–60. Главный технолог ушёл. На его место взяли человека с отличным послужным списком — дипломы, курсы, рекомендации. Через два месяца стало понятно: что-то идёт не так. Техпроцессы, которые он писал, в цеху не работали. Нормы времени приходилось пересчитывать мастерам. Брак вырос.

Технический директор позвонил нам и сказал примерно так:
«Мы не ищем суперзвезду за 300 тысяч. Нам нужен человек, который понимает, как устроен станок, может подобрать режимы, настроить инструмент, объяснить ребятам в цеху. Опыт от 6 лет. Бюджет — 200–230 тыс. Вы можете помочь?»

Что мы увидели на рынке
Когда начали смотреть, стало ясно: спрос на главных технологов-металлообработчиков стабильно высокий. Хорошие специалисты с опытом работы у станка и навыками настройки ЧПУ действительно стоят 200–250 тысяч — и эти деньги им платят.
Но у этого производства бюджет был другой. И главное — им не нужен был человек с «золотым резюме», где перечислены 15 сложных CAD/CAM-систем и опыт работы с авиационными допусками.
Им нужен был тот, кто:

• сам настраивает станки;
• умеет быстро найти причину брака;
• может написать техпроцесс, который не придётся переделывать;
• и при этом нормально впишется в коллектив.

То есть задача была не «купить самого дорогого», а точно подобрать под конкретную производственную среду.

Как мы искали
Цифры:

• Посмотрели 270 резюме.
• Отсеяли те, где зарплатные ожидания были выше 250 и не было реального опыта настройки оборудования.
• Осталось 140 — из них отобрали 25 кандидатов, у которых в резюме были слова «настройка ЧПУ», «пусконаладка», «режимы резания», «оптимизация обработки».

Провели 47 видеоинтервью. 

Один из вопросов, который многое прояснял:
«При обработке партии деталей из стали 45 на фрезерном станке возникает вибрация. Что будете делать?»
Хорошие ответы были конкретными: проверить заготовку, уменьшить подачу, сменить инструмент, скорректировать глубину резания. Такие ответы показывали, что человек сталкивался с этим не раз.
После собеседований осталось три кандидата. Все трое — с реальным опытом работы у станка, не только с бумажной работой.

Кого нашли
Человек, который в итоге вышел на это производство, до этого работал главным технологом на похожем предприятии — чуть меньше размером. Восемь лет опыта. Сам настраивал станки, учил молодых, нормировал по хронометражу, а не «на глаз».
Его зарплатные ожидания — 180 000 ₽. При этом рынок для специалистов его уровня — от 200 000-250 000 ₽. Почему согласился? Он не гнался за максимальной цифрой. Ему было важно оказаться в месте, где будут реальные задачи, где его опыт действительно нужен, а не просто «заполнять отчёты».

Итоги
Вместо сложных расчётов.
Бюджет клиента был 230 тысяч рублей. Мы нашли подходящего специалиста за 180 тысяч.
Экономия в месяц — 50 000 ₽.
В пересчёте на год — 600 000 ₽.
И это мы ещё налоги не учли (НДФЛ + страховые взносы). Работодатель платит их сверх зарплаты, так что реальная экономия для компании ещё выше.
Клиент получил сильного практика, сэкономил существенную сумму и закрыл вакансию за 26 дней.

Суть
Мы просто внимательно послушали клиента, поняли, какой опыт реально нужен его производству, и нашли человека, который подошёл идеально. Пересмотрели 270 резюме, провели 47 видеоинтервью — и закрыли вакансию за 26 дней. При бюджете 230 нашли за 180. А если прибавить налоги — экономия становится ещё заметнее.
Подобрать главного технолога под конкретную задачу? → М‑Подбор